La sorprendente verdad sobre qué nos motiva

Son varios los libros que han marcado de una forma u otra mi vida. Muchos de cuales gusto de compartir y difundir como si fuera una especie predicador de su mensaje. Este es el caso de La sorprendente verdad sobre qué nos motiva” de Daniel H. Pink publicado en 2011, en inglés “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”. En él, Pink analiza de manera muy interesante y amena los motivos por los que muchas estrategias, que creemos fundamentales para motivar a las personas, son erróneas. Es más, algunas no sólo no tienen efecto positivo sobre la motivación sino que a medio plazo pueden provocar justo lo contrario: desmotivar irrefrenablemente.

La clave está en que las tareas puramente mecánicas, como por ejemplo atornillar piezas de una cadena de producción o recolectar fruta, son muy distintas de las tareas que requieren cierta carga intelectual o creativa, por ejemplo estudiar, programar o vender. En particular Pink, es especialmente crítico con los incentivos económicos, o “pluses”. A través de varios estudios y simulacros realizados en distintos países concluye que incentivar económicamente por objetivos puede dañar a medio plazo la motivación de las personas, llegando hasta el límite de dejarlas inservibles para la tarea.

¿Pero cómo se consigue el grial de la motivación? Pues partiendo primero de una base de remuneración justa, en función de las actitudes y entorno del individuo. Es decir, que la persona esté contenta con su sueldo y no se vea menospreciada respecto a su entorno, deseando largarse a la primera de cambio. Una vez sentada esta base existen 3 pilares: la autonomía, la maestría y la misión.

En primer lugar, la autonomía se basa en que el individuo necesita sentir que es libre y que controla sus propios actos. Por tanto, es fundamental cuidar el equilibrio entre dar instrucciones y cercenar la proactividad de la persona para hacer la tarea. Un obrero de la construcción aunque tenga los planos de la obra necesita sentir que puede proponer mejoras, aunque sean pequeñas, o perderá la ilusión.

En segundo lugar, la maestría se basa en que las personas disfrutan con las cosas que se les da bien hacer. Para ello es importante ajustar la dificultad de las tareas asignadas para que se vean como un reto y no aburran, pero a la misma vez que no sean demasiado difíciles para que agobien o hagan claudicar. Si ponemos a un ingeniero recién titulado a diseñar por completo el ordenador de abordo del nuevo Airbus probablemente se mate a horas con pocos resultados y acabe por claudicar. Sin embargo, si lo ponemos a rellenar fichas de control de producto durante un año, lo perderemos por aburrimiento.

En tercer lugar, la misión se basa en que las personas necesitan saber que con su esfuerzo contribuyen a algo más grande que la propia tarea que están haciendo. Esta misión puede ser solidaria, pero también pueden ser materialista como crear una empresa líder en el sector, dejar tu huella en el mundo o simplemente la satisfacción de ver un trabajo bien hecho. Pensad en la limpiadora de hogar a la que le pisáis el suelo. A pesar de que cobra por horas el grito puede llegar al bloque de enfrente.

Personalmente, creo que podemos aplicar estas reglas a prácticamente todas las áreas de nuestra vida. En particular, si analizamos según estos 3 principios los eternos problemas del país como el fracaso escolar, la falta productividad o la escasez de emprendimiento, encontraremos graves incumplimientos que perjudican la motivación intrínseca. Es el propio sistema el que parece estar “diseñado por el enemigo” para hacer justo lo contrario de lo que nos motiva. Sin motivación no hay esfuerzo. Sin motivación no hay constancia. Sin motivación no hay éxito. A fin de cuentas, sin motivación no hay futuro.

Publicado en edición impresa El Periódico de Mairena, junio 2011

About franguillen

Francisco González Guillén es Ingeniero Superior en Informática. CEO & Founder de Vestidia.com. + 6 años de experiencia en sector TIC público y privado.

04. junio 2012 by franguillen
Categories: Opinión | 5 comments

Comments (5)

  1. Es un tema muy muy interesante, y como insiste Daniel Pink, es un hecho, algo probado por una amplia variedad de estudios, no es una mera opinión.

    También me gustaría destacar algo que a mucha gente se le puede pasar: no es que el dinero no sea importante para el trabajador, sino que no es un factor motivador, o sea, más dinero no motiva más. Lo importante del dinero, y así lo explica Daniel Pink alrededor del minuto 13:45, es que el salario sea lo suficientemente alto como para no sea un problema, es decir, que los trabajadores no tengan problemas para “llegar a fin de mes”. Pero a partir de ahí los factores motivadores efectivamente son otros.

    • Efectivamente amigo. Las pruebas que hizo él además de otros antes y después que él son impresionantes. En particular, el estudio que hicieron en la india demostraba que a partir de ciertas cantidades de dinero en incentivos la motivación era inversamente proporcional.

      Respecto a lo del dinero completamente de acuerdo. En el libro incide mucho en el contexto. No es ya sólo que pueda llegar a final de mes, sino que no se vea menospreciado respecto a otras personas con su puesto y entorno. Recuerdo incluso una regla que leí no sé si en este u otro libro de la curiosa relación estadística entre lo que gana tu cuñado (hermano de tu mujer) y tú. En mi caso no aplica, pero es gracioso 🙂

  2. A lo mejor no se hubiera liado la que se a liado con Bankia si los directivos no hubieran tenido incentivos económicos a resultados que les llevaran a falsear las cuentas.

    • Exacto, no sólo lo de Bankia. También la raíz de la crisis en USA. Piensa que los bonus allí contaminaron tanto a los directivos que su interés era ganar en 1 año todo el dinero de su vida. Tomaron decisiones que dejarían a corto plazo las empresas en ruinas, pero eso a ellos ya les daba igual. Habían cobrado sus bonus.

  3. Un ejemplo cercano que tengo (o tuve) de lo que comentas es el siguiente: todavía recuerdo cuánto nos alegramos cuando nos aumentaron la memoria RAM de los ordenadores con los que trabajábamos. Mucho más que cuando nos aumentaron el sueldo un poco algunos meses antes.

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